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[Point de vue] Yannick Petit (Unow) : "La question de l'inclusion traverse les générations"

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[Point de vue] Yannick Petit (Unow) : 'La question de l'inclusion traverse les générations'

Le secteur de la tech s'intéresse de près à l'inclusion et à la diversité car, au-delà des enjeux sociétaux, les entreprises doivent séduire pour recruter des talents. Explications avec Yannick Petit, CEO d'Unow et membre du collectif Idea-Pact.

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Selon une étude menée par Workday, 76 % des dirigeants déclarent que la diversité et l'inclusion sont des enjeux importants pour leur organisation. Est-ce un nouveau défi ?

C'est un sujet dont on parle depuis plusieurs années. Les discriminations au sein des entreprises sont dénoncées, qu'il s'agisse de comportements déplacés ou d'inégalité salariale entre femmes et hommes. Aujourd'hui, les aspirations sont fortes. L'inclusion est d'actualité et pas seulement pour les jeunes. Au contraire, la question traverse les générations. Nous observons une volonté partagée de résoudre des problèmes sociétaux qui se répercutent dans l'entreprise.

Où en est-on en France ?

La France est assez en retard, les mentalités doivent évoluer et les entreprises ne savent pas toujours comment appréhender le changement. 48 % des salariés du secteur privé estiment avoir été victimes de discrimination dans leur entreprise selon une étude Occurrence/Diversidays. 43 % disent avoir été jugés sur leur apparence physique, 41 % sur leur genre, 37 % sur leur orientation sexuelle.

Comment l'inclusion se traduit-elle en entreprise ?

L'inclusion regroupe un ensemble d'engagements concrets que l'entreprise met en oeuvre pour s'assurer que chacun y trouve sa place. Elle se traduit par des actions dès le processus de recrutement. C'est la première marche.

Attention aux discriminations, aux biais possibles ! Il s'agit de sensibiliser les managers et les recruteurs afin qu'ils veillent à la présence de garde-fou.

Par exemple, chez Unow, nous précisons dans chaque fiche de poste que ce dernier est ouvert à tous et à toutes. Nous visons des recrutements par les compétences et sans différence de genre. Cependant nous devons être attentifs, car les postes à responsabilité attirent davantage les hommes. Nous encourageons donc les candidatures féminines de manière explicite. Il faut écrire les choses noir sur blanc.

Comment justement favoriser l'inclusion et s'assurer d'une équité ?

En interne, il faut créer des possibilités de communication. En cas d'incident, les salariés doivent pouvoir faire remonter l'information et s'exprimer librement. Cela passe par un service RH de confiance. De plus, chaque manager est garant de la confiance, l'engagement en faveur de l'inclusion ne devant pas être le seul fait de la DRH.

Des différences salariales peuvent exister. C'est pourquoi, il peut être intéressant de mettre en place une politique de rémunération transparente : elle oblige à une certaine cohérence et évite les frictions.

Rencontrez-vous des freins culturels ou des difficultés au sein d'Unow ?

Non, pas à ma connaissance. En revanche, il existe des engagements difficiles à respecter. Par exemple, face à deux candidats d'un niveau équivalent, mais dont l'un aura suivi un cursus dans une grande école, l'arbitrage est complexe et demande du courage. Après tout, un employeur cherche à sécuriser son recrutement. Nous essayons d'être vigilants.

Nous devons aussi composer avec notre grille de rémunération et nous sommes parfois contraints de laisser filer des talents pour rester cohérents avec notre engagement d'équité.

Pensez-vous qu'inclusion rime avec performance ?

L'inclusion et la diversité permettent d'enrichir la marque employeur, ce qui crée une dynamique interne. Nous savons qu'une équipe composée de profils variés, ayant vécu des expériences différentes, a plus de chance qu'une autre d'atteindre un niveau de rentabilité élevé.

La diversité et l'inclusion génèrent 30 % de chiffre d'affaires supplémentaire par salarié. La performance s'explique par des apports variés et davantage de créativité.

Annoncé le mercredi 24 novembre 2021, le collectif « Idea Pact » a été créé à l'initiative de trois DRH : Christelle Kalipé (Leetchi/Mangopay), Pierre Monclos (Unow) et Clément Lemainque (Le Lab RH). Pourquoi un tel pacte ?

Les DRH sont face à une problématique commune et ils ont décidé de passer de l'intention à l'action. Pierre Monclos nous a demandé de nous engager et nous avons naturellement accepté.

L'inclusion fait partie des valeurs qui nous sont chères, aussi bien au plan professionnel que personnel. La démarche exige des moyens. En signant le Idea Pact, chaque entreprise s'engage à mettre en place des mesures concrètes et simples dans son entreprise. La mobilisation du collectif a pour but de s'entraider et d'agir pour briser les plafonds de verre en partageant les bonnes pratiques.

Au-delà de l'engagement moral, pourquoi la tech s'est-elle emparée du sujet ?

Beaucoup de start-up et scale-up font face à de gros enjeux de recrutement. Nos sociétés sont en forte croissance, les besoins en ressources humains sont importants et la question de la diversité se pose. Face à la pénurie de talents, nous cherchons à élargir le vivier. S'intéresser à l'inclusion ouvre des perspectives. Cela dit Idea Pact ne se limite pas à la tech et doit rayonner le plus largement possible.

Quels sont les axes sur lesquels Idea Pact demande à ses membres de s'engager ?

Le pacte se décline en 7 mesures : sensibiliser sur l'importance de la diversité et de l'inclusion et les biais inconscients; piloter la diversité de l'entreprise en la mesurant et en fixant des objectifs; former les managers et les équipes aux bonnes pratiques; mettre en place un dispositif d'alertes internes pour prévenir les comportements inappropriés; instaurer le recrutement par les compétences afin de toucher des personnes d'horizons différents; créer des parcours de recrutement non discriminants, communiqués aux candidats dès leur sélection et construire un système de rémunération équitable dans l'entreprise.

Comment a démarré l'aventure et quels sont ses objectifs pour 2022 ?

Une centaine d'adhérents a rejoint le mouvement quinze jours après sa création. L'effet boule de neige fonctionne. L'objectif pour 2022 est de réunir 300 entreprises !

Yannick Petit est fondateur et CEO de Unow, organisme spécialiste de la formation à distance. Diplômé de l'Emlyon business school, il commence sa carrière dans le web puis se spécialise dans le capital-risque. En 2010, il découvre la formation en ligne en apprenant à coder en autodidacte. Il choisit de créer Unow en 2013. Sa mission est d'améliorer l'efficacité et l'accessibilité de la formation grâce à une formule pédagogique à la fois digitale et humaine. Aux côtés de Leetchi/Mangopay et Le Lab RH, son entreprise est à l'origine de la création du collectif Idea-Pact.
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